领导力(一个时髦的话题) “羽扇纶巾,谈笑间强虏灰飞烟灭”

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领导者的感染能力和传染能力
我们经常说做一个领导要有自己的个人魅力,要有感染力,在一次出差无眠的火车夜晚我仔细思考着这个问题,
思考企业文化怎么形成,个人的影响半径是多大,怎么创业时很容易形成动力和执行力,企业大了切慢慢的会缺发那种力量,为什么?怎么增强个人的影响半径,怎么保持创业时的团队精神和企业文化?
    慢慢思索我想到了医学的“感染”和“传染”两个概念.感染是个体内部发生的变化,传染是个体之间的相互影响,感染对个体影响很大或者速度很快,传染传播速度很快,对群体的影响力巨大,影响力有时很惊人.终于找到了自认为的答案,优秀的企业领导者除了具有很好的个人魅力,感染力外,更应该具有很好的传染力.
    一个人只具有很高的感染力的影响半径太小了.做为领导者一定要具备很好的传染能力.
感染能力影响的半径很小,周围的人能被你感染,但是离你比较远的人就不会被你影响;
传染能力不一样了,你传染给别人,别人在传染给他周围的人,核心领导人的感染半径无限延长.
其实好的思想和哲学都是靠“传染”得以发扬广大的,换句话说好的领导者应该是个很好的教育家和培养家.
要学会将你的优良的思想\优良的素质,通过你的感染力、影响力传授给下属并同时让他或者她同样具有很好的传染力,只有这样你的感染力或者影响力的半径才会无限延长或者延续.才会在你的企业发展的历史中流下无可磨灭的企业文化.
   综观历史,思想深邃的思想家,都是教育家.因此我们的企业家也应该同时是一个好的教育家.想让你的企业化或者让你的思想无限延长吗?让你的优秀理念深入每个员工心中吗?那么你最好能学会怎么去当一个好老师,同时也要让你的下属学会当老师吧.让我们企业的每一个员工都当做你的传染途径中的传染媒介吧!
    因此在企业选聘领导者时,一定要考核这个领导人的传染能力,好的传染能力的领导,对企业有两个好处,一是能把好的企业文化或者是要执行的事情有很好的执行力;二是即使这个领导者突然离职,也不会给你的企业造成很大的混乱局面,因为他肯定是后继有人的(不见的非常棒).
    因此我在实际工作工很多时候会像一个老师一样去给大家培训和讲课并一起探讨问题,然后让大家也都能讲述我我已经讲过的东西(他已经达到能讲的地步了,那么我讲的东西他一定都能贯彻下去了),然后去给他的下属去讲,效果是很好的.

楼主的话让我想起的牛根生的那段名言“有德有才 破格重用,有德无才 培养使用,有才无德 限制录用,无德无才是坚决不用.”
蒙牛有今天的骄傲成绩与牛根生先生的个人魅力是分不开的,而他的个人魅力最闪亮的一点就是他身上德的品质.如何将这种美德变化成整个蒙牛企业的企业文化中重要组成部分,并能持续发展下去,则是一项巨大的工程.因为企业的持续发展不单单只凭现在牛先生的个人魅力而实现企业更高的价值,总有一天牛先生也是要退位的.

很多人都会问:公司到底需要什么样的人才?什么样的人才是最符合公司要求的?“有德有才 破格重用,有德无才 培养使用,有才无德 限制录用,无德无才是坚决不用.”其实牛先生的这句经典名言是相当符合公司普遍性需要,是对人才的基本需求框架,但是要达到这样的基本要求并不容易.几乎每个公司在招聘的时候都要将德放在首位,那德的标准是什么?职业道德的基本标准是什么?每个公司对德的要求也是不尽相同,德与才之间如何去平衡?职业道德与个人社会道德,个人信仰又有什么内在的联系?有德行的人才又如何去对待?于是又延伸出很多的专业试卷先来考考应聘者,尽可能将德去量化,其实德是很难被量化的.


“有德有才,破格重用”这样的人才是相当难遇的,伯乐与马都极为重要,还需要有些缘分,伯乐更需要把握时机,不要放过.而马多半在伯乐提携下快速成长,这是相互互动的关系,这是一种人才运用的完美境界.“有德无才,培养使用”,这部分人员在公司应该占有相当比例,无才并不是说就真的一点才干都没有,而是指不够全面,或者不够专业,也许不能创业,但是能很好的守业,能将她/他所管理的部门工作扎扎实实的做在深处,并且坚持下去,任劳任怨,其实这已经是才与德并存了,这类人才如果给予更好的培训,更好的支持,就是公司的中坚力量,他们能与公司并存亡.“有才无德,限制录用”.这里用了一个词“录用”,就是说在经过试用后就要慎重再慎重考虑这种人在公司的位置, 是公司在某个特定的时期需要的某类人,他们在个人能力上可能具有较强的一面,但是在职业道德上他们可能会因为自己的个人利益而出卖公司、出卖同事、欺上瞒下、拉帮结派、蓄意延迟他人产出,“不听我者亡”等等,这种人一旦发现就必须限制使用,控制在一定的比例里,逐渐淘汰.“无才无德,自然是坚决不能用.”


公司有了对人才的要求,同时也必须考虑到如何有配套的人才安置与人才管理,这里面包括物质(薪津、各种物质待遇等)、专业(各种培训、交流学习)、未来前景(公司的未来前景、团队的未来前景、个人发展空间等等)、精神(荣誉与自豪).好的人才管理会得到更多的有德有才之人,而那些有才无德在“近朱者赤、近墨者黑”的环境与管理框架下同样会得到抑制与转化.

我的人才观(识人)
   那么首先我们先说一下识人,说到这里我就要谈一下择才标准.是具有很强能力的人就是人才吗?我不那么认为,我认为择才是一定要先有一个自己团队的择才标准,具有很强能力的人不见得是适合你的团队的人才,只有适合的才是最好的.
    在择才的标准上,古人说的很好,德为才之先,简单的说就是做事之前先做人,一个人的价值观直接影响到他或她的做事动机,一直伴随到他或她做事的始终.一个人的价值观的形成是伴随着自己的经历逐渐形成的,例如一个刚毕业的大学生可能口头说的是自己的宏伟目标,而实际行动上更多的是关注自己的眼前利益,如工资待遇和工作环境可能是他们择业的首要条件(其实他们没有明白刚毕业的这个阶段中心任务是学习本事,为以后的人生奠定一个好的基础,一个“有活干”的地方才是他们应该的首选条件),一旦他们把这个作为首选,那么可想而知在以后的工作中会发生什么事情.一个人的进步,是通过对自己现实生活的经历进行总结后,首先形成思想进步,付出行动后才取得的.因此在择才时要了解他或她的人生阅历,了解他或她的价值观、他或她的德行应该是第一位的.诚实、善良、关心别人、有自我实现的激情的品性是我们选择人才的首要条件.
    有了良好品行的人就是人才了吗?当然他或她还需要付出和勇于承担责任.光停留在思想上和口号上是做不成事的,怕承担任何责任而畏手畏脚的人、出了事情就推脱责任的人,也一定是干不成事的.他还要肯于付出,简单说就是塌实肯干,这个对于当今这个时代,就尤其显的重要(改革开放后,我国的经济发展日新月异,生活节奏越来越快,社会是进步了,但是同时也带来了一些问题,其中之一就是物质生活的丰富也使的越来越多的人显的很浮躁,尤其是年轻人,许多大学生找不到工作和频繁跳槽就是最好的例子).另外只有一个勇于承担责任的人,他才会认真的去作好每一件事情,出了问题才能认真客观的去分析,才能很好的解决问题;如果不是一个勇于承担责任的人,一旦出了问题,首先想到的是推脱责任,而不是分析问题、解决问题,因为他的出发点的错误,那么分析问题得到的结果大多是不客观的,由于他的不负责会影响到整个团队的要做的事情和团队精神,影响可能极其恶劣.
    有了前两条以后,我们在择才时就应该看他的能力了.我说的能力不是学历也不是全面的能力,而是你所设的岗位需要这个人具备的能力.现在的社会把学历作为一个敲门砖的做法,把高学历的人所占公司员工的比例作为实力象征的做法,我觉的也越来越不合事宜了.作为越来越多的高学历低能的人的涌现,使我们国家也越来越强调素质教育了,素质教育强调的就是能力,实践能力.其实许多成功的公司的管理人员或者说公司的中流砥柱式的人才都不是很高学历的人,而是在公司给予一个岗位(和公司量才而用和陪养离不开),发挥出了自己的才能后,通过自己塌塌实实发挥自己的才能和实践能力和创造力,最终实现自我价值和公司价值的升值.
   有了前三条,我们还要看这个人有没有自信、是否具有积极的心态.自信就是自己相信自己,相信自己的能力,相信自己所做的事情一定能够成功.心态是什么呢?一位伟人说过“要么你去驾奴生命,要么是生命驾奴你.你的心态决定谁是坐骑,谁是骑师”.只有一个人以一种积极的心态去对待你周围的人、事、环境和对你发生的一些坏的事情,他才能得到一个积极的反馈,才会产生更有利于事态发展的效果.简单的说,人是精神动物,没有了精神支柱的人,将一事无成.自信是成功的开始(战胜了自我),成功的喜悦又使你更加自信;积极的心态和付出,才能使一个人快乐的工作和生活,才能使命运掌握在自己手里.其实自信和积极的心态说的是一个人才必须是一个具有良好的自我心理调节能力的人.
   最后就是一个人才应该是一个能够与人进行交流和协作的人.为了适应现在整个社会的快节奏的现在的工作分工越来越细,但是合作就越来越显的重要;我们知道如果一件事情从头到尾都由一个人干,可能这件事情办起来会很顺利,但是一旦交给两个人或者三个人去做可能会出现许多问题.古人云:“一个和尚有水喝,两个和尚挑水喝,三个和尚没水喝.”说的就是这个道理.为什么会这样呢?问题更多的是出在沟通上.作为一个项目团队这个显的尤其重要,如果项目团队成员没有进行良好的沟通和协作,可能相互间干的事情要“南辕北辙”了.所以良好的交流和协作精神显的非常重要.
当然人无完人,不见得你的团队中的每个人都能完全符合这几条的规定(但是,第一条应该是必备的),重要的是团队的成员能够互补,协作,项目组能够作到量才而用,才更重要.
那么现在我们就谈谈怎么做到量才而用,其实就是我前面提到的用人.(待续)

期待ING

我也來兩句,見笑了;;;;
企業人才應具備的素質
                           ----摘自<<哈佛大學商學院MBA教程>>
1) 反應能力思路敏捷是處理事情成功必備的要素.
        一個能將事務處理成功的人必須巨應敏捷.一件事情的處理往往需要洞察先機,在時機
的掌握上必須快人一步,如此才能促使事情成功,因為時機一過就無法挽回.
2) 談吐應對.
       談吐應對可以反映出一個人的學識和修養.好的知識和修養,得經過長時間的磨練和不
間斷的自我充實,才能獲得水到渠成的功效.
3) 團對精神.
      要想做好一件事情,決不能一意孤行,更不能以個人利益為前提,而必須經過不斷的協調,
溝通,商議,集合眾志成城的力量,以整體利益為出發點才能做出為大眾所接受并進一步支
持的決定.
4) 身體狀況.
      身體健康的人做起事來精神煥發,活力充沛,對前途樂觀進取,并能負擔起較重的責任,而
不致因體力下濟而功敗垂成.我們經常可以看到這樣的情況,在一件事情的處理過程中,越是
能夠堅持到最後一刻的人,才越是有機會成功的人.
5) 領導才能.
     企業需要各種不同的人才為其工作,但在選擇干部人才時,必須要求其具體領導組織能力.
某些技術方面的專才,雖然能夠在其技術領域內充分發揮,卻并不一定完全適合擔任主管干
部的職位,所以企業對人才的選用必須從基層開始培養干部,經過各種磨練,逐步由中階層邁
向高階層,使其適得其位,一展其才.
6) 敬業樂群.
     一個有抱負的人必定具有高度敬業樂群的精神,對工作的意願是樂觀開朗,積極進取,并願
意花費較多時間在工作上,具有百折不撓的毅力和恆心.
    一般而言,人與人的智慧相差無幾,其差別取決于對事情的負責態度和勇于將事情做好的精
神,尤其是遇到挫折時能不屈不擾繼續奮斗,不到成功絕不罷休的決心.
7) 創新觀念.
     企業的成長和發展主要在于不斷的創新.科技的進步是日新月異的,商場的競爭更是瞬息萬
變,停留現狀就是落伍.
    一切事物的推動必以人為主體,人的新穎觀念才是致勝之道,而只有接受新觀念和新思潮才
能促成進一步的發展.
8) 求知欲望.
     為學之道不進則退,企業的成員需要不斷地充實自己,力求突破,了解更新,更現代化的知識
而不能自滿,墨守成規,不再作進一步開展.因而阻礙企業成長的腳步.
9) 對人的態度.
    一件事情成功的關鍵,主要取決于辦事者待人處事的態度.對人態度必須誠懇,和藹可親.運
用循循善誘的高度說服力,以贏得別人的共鳴,才較容易促使事情成功.
10) 操守把持.
    一個人再有學識,再有能力,倘若在品行操守上不能把持住分寸,則極有可能會對企業造成
莫大的損害.所以,企業在選擇人才時必須格外謹慎,避免任用那些利用個人權利營私貪污者
以免假公濟私的貪贓枉法者危害到企業的成長,甚至造成無法彌補的損失.
11) 生活習慣.
    從一個人的生活習慣,可以初步了解其個人未來的發展,因為生活習慣正常而有規律,才是
一個有原則,有抱負,腳踏實地,實事求是的人.所以一個人生活習慣的點點滴滴,可以觀察到他
未來的發展.
12) 適應環境.
    企業在選擇人才時,必須注重人員適應環境的能力,避免選用個性極端的人,因為這種個性的
人較難與人和睦相處,往往還會擾亂工作場所的氣氛.
    一個人初到一個企業或一個工作團對,開始時必然感到陌生.如何能在最短時間內了解企業
工作環境,并能愉快地與大家相處在一起的人,才是企業渴望的人員,反之,處處與人格格不入,
或堅持自我本位的人,都可能擾亂整體前進的腳步,造成個人有志難伸,企業前途難展的困境.

企業員工/部屬之培訓
                            ----摘自<<哈佛大學商學院MBA教程>>
一:訓練的目的
1) 訓練員工成為辦事能力很強的人.
     因此必須給員工實際學習的機會,同時訓練員工成為一個行事小心的人.而往往管理者
會有一個矛盾:工作認真就意味對工作了解,因而一心栽培工作認真的員工.這是因為認真的
態度只是表面現象,實際上他對整個工作的概況了解并不多.
2) 形成工作單位的文化,也就是小集團的活性化.
     借此增進員工們的團結精神以及相互間的信賴關係,并且實現為人處世的教育.管理者應
該發揮全身的力量,使自己所領導的單位充實內在涵養,形成自己單位的文化.
3) 訓練員工成為企業的中流砥柱.
     盡管企業不斷的再喊高教育人才的口號,然而直正負責肯為訓練員工而作長期計劃的管
理者,并不多見.訓練員工成為優秀人才是企業的重要方針,然而許多管理者并沒有真正去執
行,至於要培養優秀人才,從上任第一天起,就應該開始實行.
二: 提高員工素質若干條(只列舉常見且可行的)
1) 讓員工定期參加一些他們通常不參加的會議.
    如讓普遍員工參加一些熟悉的專業說明會,和研討會等等,使每個員工都能得到一些關于
其他同事工作的第一手資料,這有助于開闊他們的眼界和心胸,增強互助的協作精神.
2) 盡情發揮,調動員工的思維能力和觀察能力.
    在企業或組織的內部按期組織一些活動, 比如:辯論會 及"一個主意"之活動.充分訓練員工
的思維和觀察能力,養成勤思考的習慣.
3) 主管的影響力.
    當某個企業或組織遇到一個較嚴重且有典型事例時,可以讓您的小組成員實地觀摩您是
如何處理事情,如何舉行正式報告會,怎樣到處走走看看等等,要用您的風格去啟發他們,用
您的素質去影響他們.
4) 實行早會輪流主持制度.
    充分利用公司的相關制度,即讓員工定時定量定點的在本部門或其工作崗位上每日開
晨會時輪流支持并總結會議決議要項,這種任命雖然是暫時的卻是真正的,也就是要求他們
在任職期間活團對中要有主人的感覺,同時要求他們在期間要有看得見的工作成果.
5) 鼓勵員工參加各種學習.
    比如說參加公司內部的培訓課和舉辦的品質大學,并要誠懇做到讓員工放下心理包袱,也
就是不能讓員工感覺到即將被淘汰或免職的心理.否則會適得其反.

留个记号,慢慢看!

"人"是企業管理中的靈魂
                          ---摘自<<哈佛大學商學院MBA教程>>
一: " 人" 的需要和管理風格
   從管理學科的產生到現在,研究人員就一直提出:企業管理關鍵是人的管理.1954年科學家提
出人類需要層次理論:
第一級
        生存;生理上的滿足
                  第二級
           安全;就業保障
                  第三級
           歸屬;被社會接受
第四級
       自尊;自愛與自豪感
第五級
自我實現使潛力能得到充分的發揮

二:"X"理論和"Y"理論
     "X"理論闡述了獨裁式的管理風格,而"Y"理論則闡述了民主式的管理風格.根據人類行為
假設,不論人們是否承認,都存在某些管理風格.獨裁式的和監督式的管理風格,反映了 "X" 理
論思想;而參與式的,社團式的管理風格,則體現了 "Y" 理論的思想.

很好!顶

MBA的书尽管要看 但是 自己的切身体会和吸收才是最重要的

好啊!顶起,以律人之心律己,以容己之心容人.哈哈、、、请各位回想这样的人你今生见过几个?在当今的企业里,10个这样的人9个在没有成才之前就已经成仁啦!回想想你们身边那些死的最残的,不都是曾经非常正直、仗义执言的吗?

别让我们再走弯路啦!等把脑袋碰破了再回头,人生已经过了一大半.

我最近在面试时有位老总就跟我说:“人性本恶,要不然要管理干吗?我请你干吗?”、、、、、、、、、、、

所以要根据每个人的需求进行相应的管理.

作为领导,至少要花很大一部分精力在人员沟通、协调上,做的好,你的下属就发挥的好.

你能让公司从你这得到利润,你就是公司的好职员;你能让你的下属得到利益(能力、金钱等上的获得,当然要合法渠道),你就是一个好领导.

慢慢品味很多经典!

留个记号.

一起交流 WWW.CREATIVEMIX.CN  这是我自己的地盘 呵呵