vic88：
没有,没有,千万不要误会!我只是结合我公司的情况来说的,最近几年我们也是到处找人,通过网络\报纸\专业杂志\学校\朋友关系等等途径,每年经我的手都支出上万的费用,而工厂方面支出更多,结果几年下来也就一个两个,确实不容易.究其原因,我认为可能包括以下几点:1.招聘途径 首先我会否决人才市场的现场招聘方法,从我在同行企业了解的情况看,几乎没有成功的先例,因为供需双方同一时间出现在同一地点的情况非常罕见(专指镇流器行业);专业杂志虽然是全国发行,且真正经常阅读这类刊物的也是从业多年的人士,但他们多数都二十几三十岁甚至更大,基本都已成家立业或有了准家庭,这将对他们跨省市去应聘产生消极影响;学校方面几乎没有什么作用,几乎没有关系紧密的专业,多数公司又不会去培养新人(大家都知道为什么);报纸只是一个辅助手段,至少正规公司是不允许上班看报的(其实也每时间看),而下班以后,有几个工程师会去看报,要看也是看"足球"等等;网络提供了一个长期且广泛的平台,虽然有对需方较被动的一面,但应该说是一个较好的方式,至少我认为这滤掉了80%的不足以面试的人;我现在比较偏向于朋友介绍的方式,知此知彼,搭桥于供需双方,谈不成的最多也是待遇的问题.当然如果来了一个菜鸟的话,我会怀疑这朋友还是不是朋友了,想来也没人这么冒险.2.人力资源问题 首先相关的专业较少,这造成新人匮乏,而从业多年有较丰富经验的人员也不算太年轻,换句话讲,他们多数在公司已经承担了一定的领导职责,在一些小型公司甚至是缺一不二的,以他们的年龄\社会经历及对公司的忠诚(多多少少有一点吧),要想让他们流动,除非有非常充足的理由,况每家公司都有自己的一套措施来防止这类人员的流失.3.需方市场的误区 多数企业的招聘条件过于严格,没有考虑到本行业的特殊情况,之所以这么说,是基于我对开发性质的理解,因为一些企业并不是要求他们去做真正意义上的开发工作,实际工作往往是在产品系列内的改型\功能完善\可靠性提升等等,这些工作又恰恰是经验积累密不可分的,对于这类性质的企业特别是从事普通荧光灯镇流器\CFL等产品生产的企业,如果设立较高的进入门坎,将限制很多有丰富实践经验的人员的介入,这也是造成紧张气氛的一个重要因素.至于一些从事有很高技术含量的产品开发的公司,对人员的高标准要求确实是非常必要的,但这类公司里面又有很多是先天不足甚至带有投机性质的,软硬件的支持不说,要指望一年半载拿出完美的产品可能吗?我也承认最近几年国内也出了不少高端的产品设计,申请了不少专利,获得不少什么什么奖,但有几个可以投入量产?,不管是激情过后还是知难而退,反正这类公司的人员一直在频繁流动,一但出不了产品,人又跑了,这些公司就会说:看看,没有人吧,没有人可以搞得定吧.于是大家就说招人好难好难!实际上这类产品对国外一些资金及技术等条件都更雄厚的公司来说,也在叫苦!别的不说,就以普通MH类来说,更别说功能类MH了.4.待遇问题 这是一个敏感的话题.虽然镇流器类产品从电路原理\结构等方面来看,比常规的开关电源简单得多,但真正要把它做好,却令许多工程师头痛万分.所以在同等技水平下,与电源设计工程师相比,照明电源工程师可能会要求高一点的待遇,只要在合理范围,我认为这没有什么不对.虽然他们甚至可能不会设计一个手机充电器,但是可以保证镇流器产品的合格出厂\没有客户投诉\定单继续...,实际情况却是业内企业在这种客观条件下仍然选择等待.个人认为,在有源PFC技术越来越广泛应用于镇流器中的现阶段,特别是国内对HID镇流器的需求不断扩大,电源设计人员介入镇流器行业将有非常广阔的发展空间!一家之言,商榷.